Военное положение в Украине несколько изменило правила применения законодательства о труде. Судебная практика по увольнению работника может отличаться с этими правилами, что может быть не в пользу работодателя.

Об этом сообщает проект LIGA.NET «Бухгалтер.UA».

Читайте также: Заявление на стол: как не потерять работу во время эвакуации

Общая мобилизация и увольнение

Один из работников, заключивший контракт на прохождение военной службы, подал иск в Шосткинский горрайонный суд Сумской области. Суд указал, что увольнение на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ по истечении срока трудового договора с работником, призванным на военную службу, может быть только после окончания прохождения военной службы.

В свою очередь, Верховный Суд по одному из дел определил, что действующим законодательством не установлены никакие различия между правовым положением работников, заключивших срочные трудовые договоры, и работников по бессрочным трудовым договорам, в том числе по распространению на них установленных законом гарантий, льгот и компенсаций. Таким образом, предусмотренные ст. 119 КЗоТ гарантии действуют на всех без исключения работников. Это действует независимо от того, работает ли человек по срочному или бессрочному трудовому договору.

Увольнение по инициативе работника из-за изменения существенных условий труда

Октябрьский районный суд Кривого Рога рассматривал иск работника к предприятию о возобновлении на работе, где указано, что работодатель не имел оснований для изменения условий труда, существовавших у истца до момента увольнения. По этому делу нет заявления об увольнении истца с данной работы. Судья заявил, что изменение существенных условий труда законно только тогда, когда доказано наличие изменений в организации производства и труда. Если соответствующие изменения не вводятся, то работодатель не имеет права изменять существенные условия труда.

В решении суда говорится, что ответчик не доказал наличие таких изменений в организации производства и труда на предприятии, которые могли бы стать бесспорным основанием для введения изменений в существенных условиях труда работника-истца, что выразилось в изменении режима его работы.

В то же время, суд добавил, что именно собственник или уполномоченный им орган должен доказывать, что работник отказался от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда.

Таким образом, если работодатель увольняет работника по п. 6 ст. 36 КЗоТ следует быть уверенным в том, что изменение существенных условий труда связано исключительно с изменением в организации производства и труда, а также доказательства отказа работника от продолжения работы через изменение существенных условий труда.

Увольнение за прогул

Следует отметить, что прогулом не является неявка на работу работника по уважительным причинам.

Так, Ленинский районный суд Запорожья рассматривал иск работника, который заявил, что его отсутствие на работе в такой день было связано с наличием активных боевых действий, в том числе в Никопольском районе Днепропетровской области, где находились производственные мощности ответчика. Работник боялся за свое здоровье и жизнь.

Но суд отклонил этот иск из-за того, что в указанный работником день «прогула» не было сведений, что Никопольский район Днепропетровской области, где находились производственные мощности ответчика, находится в районе проведения активных боевых действий.

В то же время, Селидовский городской суд Донецкой области остался на стороне работницы, которая в своем иске о возобновлении работы указала, что не имела возможности добираться до рабочего места, потому как оно находится возле зоны проведения боевых действий и из-за опасений за свою жизнь она перешла на дистанционное выполнение трудовых обязанностей в полном объеме. Об этом знала администрация предприятия.

Ее работодатель не оформил дистанционную работу своей работницы должным образом, но фактически она выполняла эту работу, а ответчик принимал ее исполнение, что подтверждается письменными доказательствами. Акты ответчика лишь подтверждают отсутствие работницы на рабочем месте, но не свидетельствуют о неуважительности отсутствия, учитывая военное положение и объявленную эвакуацию в Донецкой области.

Таким образом, суды оценивают в таких спорах:

• находится ли местность под оккупацией, ведутся ли на ней активные боевые действия;
• согласована ли с работодателем дистанционная работа;
• есть ли другие причины, которые делали невозможным работу работника.

Напомним, в Украине после вступления в силу Закона №2352-IX, каждый работодатель обязан хранить только рабочее место и должность за работниками, которые освобождены от работы на время военной службы. Однако есть исключения, когда некоторые работодатели будут продолжать выплачивать заработную плату мобилизованным работникам.